12.12.2017 Innostusta voi ja pitää johtaa

Työstä ja työssä innostuminen on tulevaisuudessa yhä suurempi kilpailuvaltti, sillä se mahdollistaa ihmisen koko potentiaalin paremman hyödyntämisen organisaatiossa. Innostuksen johtaminen vaatii johtajalta innostusta kehittää johtajuuttaan ja löytää työn merkityksellisyys toisten innostumisesta.

Näin todetaan Leading Passion -tutkimushankkeen tuloksena syntyneessä kirjassa Ihan intona! Miten innostusta johdetaan (toim. Tuukka Kostamo). Innostuksen johtaminen on uuden työn kovinta ydintä: luovuus ja innovatiivisuus kukoistavat, kun ihmiset voivat kokea merkityksellisyyttä ja innostusta työssään.

Innostukseen liittyy myyttejä, jotka voivat estää sen johtamista:

Myytti 1: Innostus näkyy ulospäin. Innostuksesta tulee helposti mieleen iloinen, positiivinen, hymyilevä ihminen, joka jaksaa aina olla innostunut asiastaan. Innostus saakin toisilla aikaan ulospäin näkyvää innostuneisuutta, aktiivisuutta ja positiivisuutta, kun taas toisilla se voi aiheuttaa sisäistä hyvänolon tunnetta ja hyrinää.
Myytti 2: Innostus on jatkuvaa ”naminami”-tunnetta. Todellisuudessa jokaiseen työhön kuuluu enemmän ja vähemmän inspiroivia tehtäviä, parempia ja huonompia päiviä. Innostus ja optimismi auttavat pinnistelemään vaikeidenkin aikojen yli.
Myytti 3: Innostuksen johtaminen vaatii karismaattista johtajaa. Karismaattiset, innostavat puhujat voivat saada ihmiset innostumaan ja kokemaan hyvää oloa ja tarmokkuutta. Tällaisen innostamisen ongelmana on usein sen lyhytkestoisuus. Kestävä innostuminen ja motivaatio syntyvät ihmisessä itsessään ja sen syntymistä arjen työssä on hyvällä johtamisella tuettava.
Myytti 4: Innostus on sitä, että työntekijät tekevät mitä lystäävät. Huoli on aiheellinen, jos organisaatiossa toimitaan ilman yhteistä suuntaa tai visiota. Innostus on tuotava osaksi jokapäiväistä toimintaa ja matkaa kohti organisaation ydintavoitetta.

Innostusta on mahdollista johtaa ja vahvistaa hyvän kehän organisaatiokulttuurin kautta, minkä Leading Passion -hanke on koonnut seuraavaksi esimiehen huoneentauluksi:

1. Ota selvää, mikä kutakin työntekijää innostaa.
2. Huolehdi, että jokainen pääsee kehittämään työtään ja pystyy oppimaan uutta joka päivä.
3. Tue kokemusta siitä, että jokainen on työyhteisön merkityksellinen jäsen.
4. Keskustele innostuksesta, työn kehittämisestä ja oppimisesta työyhteisössäsi.
5. Rakenna yhteisen kehittämisen ja oppimisen foorumeita osaksi arjen työtä.
6. Kitke innostuksen tappajat.

Tekesin rahoittama Leading Passion -tutkimushanke toteutettiin 2015-2017. Hankkeen tutkimuskonsortion muodostivat Aalto-yliopisto, Haaga-Helia ammattikorkeakoulu ja Filosofian Akatemia. Hankkeen marraskuussa pidettyyn päätösseminaariin Aalto-yliopistossa osallistui myös FT, KTM Hannu Simström.

Lisätietoja: Kostamo, T. toim. (2017): Ihan intona! Miten innostusta johdetaan.

www.leadingpassion.fi

”Yrityksen menestyksessä on loppujen lopuksi kyse työilmapiiristä ja kannustamisesta. Siitä, että johto saa koko henkilöstön ponnistelemaan yhteisten tavoitteiden eteen.”  – Matti Alahuhta


20.10.2017 Miksi johtaminen ei kehity?

Esimiesten käsitykset johtamistavastaan poikkeavat alaisten näkemyksistä todella paljon. Esimiehet ja johtajat pitävät itseään lähes täydellisinä eivätkä koe, että heillä olisi tarvetta muuttaa johtamistaan, toteaa Tampereen yliopiston dosentti Sirpa Syvänen laajan kyselytutkimuksen keskeisestä tuloksesta.

Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskus selvitti vuosina 2012-2017 kyselyiden avulla 3300 ihmisen käsityksiä työpaikkansa johtamistavasta Suomessa. Kun lähes jokainen kyselyihin vastannut esimies piti itseään reiluna ja oikeudenmukaisena johtajana, alaisista samaa mieltä oli vain joka toinen. Ja kun valtaosa esimiehistä oli sitä mieltä, että he mahdollistavat alaisilleen osallistumisen ja vaikuttamisen, työntekijöistä tätä mieltä oli reilusti alle puolet.

Sirpa Syväsen mukaan ero esimiesten ja alaisten käsitysten välillä on suuri kaikissa hyvän, modernin johtamisen osa-alueissa. Alaiset pitivät tutkimuksen mukaan esimiesten kykyjä puutteellisina erityisesti kuuntelemisessa, osallistumismahdollisuuksien antamisessa sekä oikeudenmukaisuudessa ja tasapuolisuudessa. Työntekijöistä vain reilut puolet on tyytyväisiä mahdollisuuksiinsa hyödyntää omaa osaamistaan.Myös oppimis- ja uudistumismahdollisuudet työpaikalla kaipaavat kohentamista.

Jatkuva kiire näyttää estävän esimiesten läsnäolon ja aidon vuorovaikutuksen. Työntekijöitä pitäisi pystyä kohtelemaan entistä enemmän yksilöinä, joilla on omat yksilölliset odotukset ja tarpeet, toteaa Sirpa Syvänen, Hän kehottaa esimiehiä myös tarttumaan ajoissa työyhteisössä muhiviin konflikteihin, ennen kuin ne kehittyvät noidankehiksi.

Edellä esitetyt tutkimustulokset vahvistavat suomalaisilla esimiehillä olevan suuren tunneälytaitojen oppimis- ja kehittämistarpeen. Jokaisen esimiehen on mahdollista kehittää tunneälytaitojaan. Lähtökohtana on omien kehittämistarpeiden tunnistaminen laaja-alaisen kartoituksen (itse, esimies, alaiset, kollegat) pohjalta sekä halu muuttua.

Tunneälytaitojen kehittämistarpeen kartoittamiseen Simström Oy tarjoaa helppokäyttöisen arviointivälineen, joka sisältää Hannu Simströmin väitöstutkimuksessaan (2009) löytämät tunneälyn kahdeksan avaintaitoa: itsetuntemus, itsekontrolli, läpinäkyvyys, empaattisuus, kannustavuus, kyky kehittää toisia, taito hallita konflikteja sekä ryhmä- ja yhteistyötaito. Näin avaintaitoihin Hannu Simström on lisännyt myöhemmin kaksi tunneälytaitoa, sopeutumiskyky ja optimismi, joita tarvitaan yhä enemmän työelämän jatkuvassa muutoksessa.

Lisätietoja:  www.dinno.fi

Esimies, uskotko olevasi erinomainen? Alaisesi tuskin ovat samaa mieltä, kertoo uusi tutkimus. Helsingin Sanomat 29.8.2017

Johtaja arvostaa itseään kovasti: ”Pitävät itseään liki täydellisinä, ei tarvitse muuttua”. Tekniikka & Talous 31.8.2017


5.8.2017 Luovuus tarvitsee motivointia ja älyllistä yllyttämistä

Luovat ihmiset kaipaavat yhteisöllistä johtamista, motivointia ja älyllistä yllyttämistä, toteaa Piia Uusi-Kakkuri Vaasan yliopistossa tarkastetussa väitöskirjassaan. Insinöörityyppisiä asiajohtajiakin tarvitaan, mutta heistä ei ole innovaattoreiden johtajiksi, Uusi-Kakkuri sanoo.

Yhteisöllinen johtaja osaa motivoida ja yllyttää älyllisesti. Hän kyseenalaistaa omaa tekemistään ja rohkaisee muita tekemään samoin, janoaa uusia ideoita eikä kritisoi virheitä ja erilaisia mielipiteitä. Luovat ihmiset tarvitsevat tukea ja ideoiden määrää lisäämällä voidaan löytää kaikkein tuotteliaimmatkin neronleimaukset, toteaa Uusi-Kakkuri.

Yhteisöllinen johtaja on ihmisläheinen, osaa auttaa alaisia ylittämään itsensä ja pitää yllä hyvää henkeä. Hän ottaa huomioon yksilölliset tarpeet ja johtaa omalla esimerkillään.

Luovien alaisten inspirointi ja älyllinen yllyttäminen ei ole helppoa, jos henkilö on tottunut toimimaan asiajohtajana. Totuttuja käyttäytymiskaavojaan voi muuttaa tutkimustulosten mukaan  tunneälyään kehittämällä. Muiden tunteet huomioimalla ja niistä aidosti välittämällä voi kehittää omaa yhteisöllistä, luovuutta tukevaa johtajuuttaan.

Lisätietoja: www.uva.fi; yle.fi/uutiset 4.8.2017

Simström Oy on tunneälyn ja tunneälytaitojen kouluttamisen ja kehittämisen asiantuntija. Tunneälykäs johtaminen vaikuttaa ratkaisevasti organisaation ilmapiiriin, tehokkuuteen ja luovuuteen ja saa esiin jokaisen työntekijän parhaat kyvyt.


5.6.2017 SOTE-uudistus vaatii tunneälykästä ikäjohtamista

SOTE-uudistuksessa on kiinnitettävä erityistä huomiota eri-ikäisten johtamiseen sekä johdon ja esimiesten ikäjohtamis- ja tunneälytaitojen kehittämiseen. Yli 200 000 sosiaali- ja terveyspalvelujen ammattilaista työskentelee jo tällä hetkellä epävarmuuden ja epätietoisuuden keskellä, totesi johtamisasiantuntija Hannu Simström ikäjohtamista koskevassa alustuksessaan Eduskunnan kansalaisinfossa.

Sairaanhoitajaliiton tutkimuksen mukaan vain reilu viidesosa jäsenistöstä uskoo sote-uudistuksen onnistuvan. Uudistuksen vaikutukset omaan työpaikkaan koetaan pääosin kielteisinä. Ainoastaan 12 prosenttia kyselyyn vastanneista sairaanhoitajista uskoo, että uudistus vaikuttaisi positiivisesti heidän työtehtäviinsä.

Työterveyslaitoksen Kunta10-tutkimuksen mukaan varsinkin sairaanhoitajat, lähihoitajat ja kodinhoitajat tarvitsevat erityistä tukea työkyvyn ylläpitämisessä muutoksen keskellä. Näissä ammattiryhmissä sairauspoissaoloja on huomattavasti enemmän kuin kuntatyöntekijöillä keskimäärin. Sairauspoissaolojen määrä on myös kasvanut vuodesta 2015.

Miten saamme kaikenikäiset hoitoalan ammattilaiset sitoutumaan tulevaan muutokseen ja pystymme pitämään heidät motivoituneina, osaavina ja työkykyisinä? Miten pystymme luomaan innostavan ja uskottavan tulevaisuudenkuvan, jonka saavuttamiseksi koko henkilöstö haluaa tehdä parhaansa?

Sote-alan ammattitaitoinen henkilöstö on valtava voimavara, jos heidän osaamistaan osataan hyödyntää täysipainoisesti ja heitä osataan johtaa muutoksessa oikein. Lähiesimiehet ja lähijohtajat joutuvat tulevassa muutoksessa erityisen lujille. Siksi heidän esimiestaitojensa kehittämiseen ja jaksamiseensa on panostettava voimakkaasti ja viipymättä. Muutoksessa korostuvat hyvät ikäjohtamis- ja tunneälytaidot.

Tunneälytaidot auttavat esimiehiä hyvän työilmapiirin rakentamisessa ja tavoitellun muutoksen läpiviennissä hyvän ikäjohtamisen tukiessa jaksamista ja yhdistäessä eri-ikäisten erilaisen osaamisen ja erilaiset voimavarat. Sote-uudistukseen tarvitaan tunneälykästä ikäjohtamista!

Lisätietoja: FT, KTM Hannu Simström, SIMSTRÖM OY, hannu@simstrom.fi

Hannu Simström on väitellyt Tampereen yliopistossa tunneälytaidoista ikäjohtamisessa vuonna 2009.


21.4.2017 Yrityskummin kirje yrittäjälle

Huhtikuu 2017

ARVOISA YRITTÄJÄ

Tiedätkö, mistä syntyy yksilön ja työyhteisön hyvinvointi? Millaisia ovat johtamisen ja esimiestyön uudet haasteet? Osaatko johtaa eri-ikäisiä?

Kaikki nuo edellä olevat kysymykset liittyvät yrityksen menestykseen sekä tunneälyyn – menestyjän merkkiin.

STTK:n teettämän tutkimuksen mukaan yli 60 % yksityisen sektorin työntekijöistä kokee, että heidän työpaikoillaan ei edistetä riittävästi työssä jaksamista ja työhyvinvointia. Tuntuuko tämä tutulta omassa yrityksessä?

Olisiko oikea aika panostaa työhyvinvointiin juuri nyt, kun pitkästä aikaa taloudellinen toimeliaisuus ja usko tulevaisuuteen näyttää paremmalta? Työhyvinvointiin panostetut eurot tulevat yritykselle varmasti, nopeasti ja moninkertaisesti takaisin.

Kiinnostavatko nämä asiat Sinua?

Suosittelen edellä mainittuihin aiheisiin syvällisesti paneutunutta asiantuntijaa Hannu Simströmiä yhteistyökumppaniksi yrityksellesi, kun haluat varmistaa yrityksesi kilpailukyvyn nyt ja pitkälle tulevaisuuteen.

Hannu on kauppatietteiden maisteri ja ikäjohtamisesta ja tunneälystä väitellyt tohtori. Työkokemusta hänelle on kertynyt pankkialan asiantuntija- ja johtotehtävistä yli 25 vuotta. Viime vuodet hän on toiminut johtamiskouluttajana ja -konsulttina yrityksille ja yhteisöille.

Hannu Simström on kehittänyt pk-yrityksille erinomaisesti sopivan työkalun, jonka avulla selvitetään helposti työntekijöiden terveyteen ja toimintakykyyn, osaamiseen ja sen siirtämiseen, työhön ja työoloihin sekä johtamiseen ja esimiestyöhön liittyvät keskeiset kehittämistarpeet. Samalla työkalulla saadaan tietoa myös työntekijöiden asenteista sekä motivaatiosta ja sitoutumisesta omaan työhön.

Referenssejä ja lisätietoja saat osoitteesta www.simstrom.fi sekä puhelimitse tai sähköpostilla: 0400 422995 ja hannu@simstrom.fi

Hannu on erittäin helposti lähestyttävä ihminen, joten älä epäröi tarttua tilaisuuteen ja sopia hänen kanssaan jatkosta.

Suosittelen lämpimästi.

Pekka Vaurola
yrityskummi, emeritus pankinjohtaja, Somero


27.3.2017 Tunneälytaidot – mistä oikein on kyse?

Tunteet, tunneäly ja tunneälytaidot ovat nousseet entistä tärkeämpään asemaan esimiestyössä ja johtamisessa. Samanaikaisesti tunneälyn ja tunneälytaitojen arviointiin ja mittaamiseen on liitetty valitettavan usein populistisia piirteitä, jotka eivät perustu tieteelliseen tutkimukseen eivätkä todelliseen asiantuntijuuteen.

Mistä tunneälytaidoissa on kyse ja miksi niiden kehittäminen on niin tärkeää jokaiselle esimiehelle ja johtajalle?

Tunneäly tarkoittaa tunteiden tunnistamista ja ymmärtämistä sekä omien ja ihmissuhteisiin liittyvien tunnetilojen hallitsemista. Tunneälytaidoissa on kyse tunneälyyn perustuvista kyvyistä, joiden kehittäminen parantaa monien tutkimusten mukaan organisaation hyvinvointia ja ilmapiiriä, työsuorituksia ja toiminnan tuloksia.

Tunneälyyn liittyvät kompetenssit ovat selittäneet kansainvälisissä tutkimuksissa huippujohtajien ja keskimääräisten johtajien menestymisen eroista jopa 85-90 prosenttia. Meillä Suomessa on väitöstutkimuksin osoitettu tunneälytaitojen yhteys mm. hyvään ikäjohtamiseen, muutoksen johtamiseen sekä opettajan työhön ja  oppilaitosten johtamiseen (Simström 2009; Kolari 2010; Virtanen 2013). Tunneälytaidot ovat esimiehen tärkeimpiä taitoja.

Kyky hallita erilaisia johtamistyylejä ja vaihtaa johtamistyylistä toiseen tilanteen mukaan on erityisen tärkeää arjen esimiestyössä (mm. Vesterinen 2013). Tunneälytaitojen kehittäminen parantaa esimiesten valmiuksia käyttää erilaisia, erityisesti hyvää ilmapiiriä vahvistavia johtamistyylejä erilaisissa konteksteissa.

Luota asiantuntijuuteen ja tutkittuun tietoon!

Eniten tunneälytaitoja johtamisessa on tutkittu kansainvälisesti Daniel Golemanin ja Richard Boyatzisin kompetenssipohjaisen mallin pohjalta. Tämä malli tarjoaa monien tutkijoiden mielestä parhaat edellytykset tunneälytaitojen valmentamiselle. Markkinoille on valitettavasti ilmestynyt monia ”tunneälymalleja”, joiden sisältämät piirteet, taidot tai kyvyt on sisällytetty malliin ilman tieteellistä tutkimustyötä. Tähän asiaan arvostetut tunneälytutkijat Goleman ja Boyatzis kiinnittivät huomiota Harvard Business Review -lehden helmikuisessa numerossa.

Golemanin ja Boyatzisin tunneälytaidot koostuvat henkilökohtaisista tunnetaidoista (emotional competencies) ja sosiaalisista taidoista (social competencies). Henkilökohtaiset tunnetaidot määräävät sen, miten esimies hallitsee omaa toimintaansa ja sosiaaliset taidot sen, miten esimies hallitsee ihmissuhteita.  Jos esimies ei tunne itseään eikä tunnista omia tunteitaan, ei hän pysty johtamaan itseään, tuntemaan empatiaa eikä johtamaan tunneälykkäästi muita.

Miten tunneälytaitoja voidaan arvioida ja kehittää?

Simström Oy:n helppokäyttöisellä työkalulla voidaan arvioida kymmentä keskeistä tunneälytaitoa, jotka perustuvat Golemanin ja Boyatzisin tutkittuun tunneälymalliin. Sen ytimenä ovat Hannu Simströmin väitöstutkimuksessaan löytämät kahdeksan tunneälyn avaintaitoa: itsetuntemus, itsekontrolli, läpinäkyvyys, empaattisuus, kannustavuus, kyky kehittää toisia, taito hallita konflikteja sekä ryhmä- ja yhteistyötaito. Tässä välineessä ovat arvioinnin kohteena lisäksi henkilökohtaisiin tunnetaitoihin kuuluvat sopeutumiskyky ja optimismi, joita tarvitaan yhä enemmän työelämän jatkuvassa muutoksessa.

Väitöstutkimuksessaan Hannu Simström käytti laajempaa, professori Pekka Ruohotien kehittämää ja testaamaa johtamisen tunneälykkyyden mittausinstrumenttia LCCQ (Leadership Competencies and Characteristics Questionnaire). Sen pohjana on Golemanin, Boyatzisin ja McKeen tunneälymalli, joka sisältää kahdeksantoista tunneälytaitoa ja niiden kuvausta.

Jokainen esimies ja johtaja voi kehittää tunneälytaitojaan. Kehittyminen edellyttää suunnitelmaa omien tunneälytaitojen parantamisesta. On tärkeää, että kehittäminen on tavoitteellista ja pitkäjänteistä ja että kehittämistyö kattaa sekä henkilökohtaiset että sosiaaliset taidot.

Tunneälytaidoton johtaja on organisaatiolle tikittävä aikapommi!

Lisätietoja:

Daniel Goleman & Richard Boyatzis: Emotional intelligence has 12 elements. Which do you need to work on? HBR 6.2.2017

Hannu Simström: Esimies, kehitä tunneälytaitojasi! Työturvallisuuskeskus TTK, Parempi työ -blogi 24.2.2015, sivu 2/2

Goleman D., Boyatzis, R. & McKee, A. 2002. Primal leadership.

Simström, H. 2009. Tunneälytaidot ikäjohtamisessa. Akateeminen väitöskirja.


9.2.2017 Vuoden 2016 parhaat yrityskirjat palkittu

Suomen Ekonomien kirjallisuuspalkinto vuoden 2016 parhaalle yrityskirjalle jaettiin Helsingissä 9.2.2017. Palkintoraati arvioi kuuden finalistikirjan joukosta voittajaksi Sari Torkkolan teoksen ”Lean asiantuntijatyön johtamisessa”. Tekijän saama palkinto on 24 000 euroa.

Palkintoraati kiitteli voittajateosta siitä, että se antaa keinoja synnyttää ihmisissä halun uuden oppimiseen ja johdattaa esimerkillisesti kohti systeemistä ajattelua. Tasokkaiden finalistien joukosta palkintoraati halusi myöntää lisäksi 6 000 euron tunnustuspalkinnon Frank Martelan ja Karoliina Jarenkon teokselle ”Draivi – voiko sisäistä motivaatiota johtaa?”.

Palkintoraatiin kuuluivat KTM, johtamistieteiden tohtori Merja Fischer (Staria Oy), toimitusjohtaja Ari Rämö (SICK Oy) ja Partner Ville Saarikalle (Speaker Relations, Nordic Business Forum). Raadin puheenjohtaja Merja Fischer luonnehti palkittuja kirjoja juuri sellaisiksi, joita suomalainen talouselämä tällä hetkellä tarvitsee.

”Draivin opit yhdistettynä Lean-kirjan menetelmiin luovat pohjan toiminnalle, joka pulppuaa energiaa ja synnyttää sekä yrityksille että yhteisöille ja organisaatioille merkitystä myönteisen kokemuksen ja yhdessä oppimisen kautta”, Fischer toteaa.

Kuudesta finalistikirjasta järjestettiin Suomen Ekonomien nettisivuilla myös yleisöäänestys, jonka voittajaksi nousi puolestaan selvästi Matti Alahuhdan teos ”Johtajuus – kirkas suunta ja ihmisten voima”.

”Alahuhdan kirja on käytännönläheinen kuvaus hyvästä johtamisesta, jonka keskiössä ovat innostava ja merkityksellinen visio, kannustava yrityskulttuuri, luottamuksen ilmapiiri sekä erilaisten ihmisten voima. Kirja on tekijänsä näköinen ja kuvaa erinomaisesti tunneälykästä johtamista.” (FT, KTM Hannu Simström, Simström Oy, esiraadin jäsen)

Vuoden 2016 kirjallisuuspalkinto -kilpailuun ilmoitettiin 24 teosta, joista esiraati valitsi kuusi palkintoehdokasta. Finalistit julkistettiin Helsingin Kirjamessuilla lokakuussa.

Kilpailun esiraadin muodostivat liiketoimintajohtaja Maria Ampiala, Alma Talent/Talentum Pro, toimitusjohtaja Niina Kämäräinen,  Enilar Oy, professori ja toimitusjohtaja Pekka Mattila Aalto EE, toiminnanjohtaja Hanna Partanen, FEE Suomi/Ympäristökasvatus, filosofian tohtori, KTM Hannu Simström, Simström Oy ja toimitusjohtaja Taru Tujunen, Ellun Kanat.

Lisätietoja: www.ekonomit.fi/kirjallisuuspalkinto


22.1.2017 Työhyvinvoinnin edistäminen edelleen riittämätöntä

STTK:n teettämän kyselyn mukaan valtaosa (57 %) suomalaisista työntekijöistä kokee, että heidän työpaikallaan edistetään huonosti suunnitelmallista työssä jaksamista ja hyvinvointia. Panostus työhyvinvointiin on riittämätöntä kaikilla työnantajasektoreilla.

Tutkimuksen toteutti Aula Research STTK:n toimeksiannosta 22.11.-8.12.2016 ja siihen vastasi yhteensä 1061 työssäkäyvää henkilöä ympäri Suomen.

Vain 39 prosenttia vastaajista oli sitä mieltä, että heidän työpaikallaan edistetään erittäin tai melko hyvin työssä jaksamista ja hyvinvointia. Ikäryhmistä tyytymättömimpiä työhyvinvoinnin edistämiseen olivat alle 35-vuotiaat.

Yksityisellä sektorilla vain 36 prosenttia, kuntasektorilla 41 prosenttia ja valtiolla 57 prosenttia oli sitä mieltä, että heidän työpaikallaan tuetaan työssä jaksamista ja työhyvinvointia erittäin tai melko hyvin. Panostusta työhyvinvointiin onkin lisättävä kaikilla sektoreilla ja työpaikoilla.

– Työhyvinvointiin panostamalla työnantaja panostaa samalla myös henkilöstön motivaatioon ja sitoutumiseen sekä yrityksen kilpailukykyyn ja parempaan tuottavuuteen, korostaa STTK:n johtaja Katarina Murto. Hänen mukaansa työhyvinvoinnin merkitys tulee korostumaan entisestään työelämän murroksen myötä.

Lisätietoja: www.sttk.fi/uutishuone