19.12.2016 Ikäjohtaminen osaksi hyvinvointistrategiaa

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen 2016 -tutkimuksen tulokset on esitelty asiantuntevan tutkijaryhmän Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen toimesta. Seitsemän vuoden aikana strategisen hyvinvoinnin johtamisen kokonaiskuvassa on tapahtunut positiivista muutosta. Ikäjohtamisessa ja henkilöstötuottavuuden kehittämisessä riittää Suomessa kuitenkin paljon työtä.

Ikäjohtamista kartoitettiin kysymyspatteristolla, jonka osa-alueet olivat reilun ikäasenteen edistäminen, yksilöllisten työjärjestelyjen toteutus, avoin kommunikointi ikään liittyvissä asioissa, kokemustiedon siirtäminen eri-ikäisten avulla sekä ikäsyrjinnän ehkäisy. Tutkimukseen osallistui 393 yritystä, jotka edustivat seitsemää toimialaa kaikissa kokoluokissa.

Ikäjohtamisen taso on Suomessa edelleen melkoisen kehnoa. Vain noin 40 % tutkimukseen osallistuneista organisaatioista toteutti eri osa-alueita melkein aina tai täysin. Toimialoista parhaita olivat hieman yllättäen kauppa ja liike-elämän palvelut, heikoimpana kunnat. Parhaiten näyttää toteutuvan ikäsyrjinnän ehkäisy ja heikoimmin kokemustiedon siirtäminen eri-ikäisten välillä.

Ikäjohtaminen ei ole erillinen toiminto, vaan kytkeytyy saumattomasti strategisen hyvinvoinnin kokonaisuuteen. Ikäjohtamisen sisältö, tavoitteet ja kehittämistoimet kannattaa määritellä osaksi yrityksen hyvinvointistrategiaa (www.simstrom.fi/Ikäjohtaminen).

Strategisen hyvinvoinnin ydin on henkilöstötuottavuuden kehittäminen, mikä tarkoittaa ihmisten motivaation, osaamisen ja työkyvyn kehittämistä liiketoiminnan vaatimusten mukaan. Hyvä ikäjohtaminen tukee kaikenikäisten motivaatiota, osaamista ja sen siirtoa sukupolvelta toiselle sekä työkykyä ja jaksamista elämän eri vaiheissa. Ikäjohtamisella on SH 2016 -tutkimuksen mukaan myös suora yhteys strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.

Lisätietoja: Aura, O., Ahonen, G., Hussi, T. & Ilmarinen, J. : Strateginen hyvinvointi SH//2016

www.ossiaura.com/auran-faktat-blogi

”Hyvä ikäjohtaminen kohdistuu kaikenikäisiin, ottaa huomioon eri-ikäisten erilaiset elämäntilanteet ja arvostaa ja hyödyntää eri-ikäisten erilaisuutta ja erilaista osaamista.” (FT Hannu Simström)


15.11.2016 Työhyvinvointi 3.0 -projekti kehittää henkilöstötuottavuutta

Sitra toteuttaa kevään 2017 aikana TYHY 3.0 -projektin, jonka tavoitteena on edistää strategisen hyvinvoinnin tavoitteellista johtamista projektiin osallistuvissa organisaatioissa. Huomiota kiinnitetään erityisesti henkilöstötuottavuuden parantamiseen ja sitä kautta liiketoiminnan tuloksellisuuteen.

Projekti on osa STM:n, Tekesin, Sitran, työterveyslaitoksen ja Aalto-yliopiston Työhyvinvoinnin myytinmurtajat -hanketta. Myytinmurtajien tavoitteena on kehittää työhyvinvoinnin johtamista ja toimintatapoja tukemaan suomalaisen työn tuottavuuden kasvua. Hankkeen aloituspäivään Helsingissä 26.10.2016 osallistui myös Simström Oy.

TYHY 3.0 -projektia esitteli sen vastuuhenkilö ja ansioitunut strategisen hyvinvoinnin tutkija FT Ossi Aura. Työhyvinvoinnin johtamisen fokus on ollut hänen mukaansa tähän asti väärä. Organisaatioissa on kiinnitetty ja kiinnitetään edelleen huomiota pääosin sairauspoissaoloihin ja työterveyshuollon kuluihin tuottavuuden kehittämisen sijasta. Lisäksi työhyvinvoinnin edistämistoimien vaikuttavuuden mittaaminen on alkutekijöissään.

Työhyvinvoinnin edistämisen lähtökohta on oltava työyhteisö ja sen työntekijät sekä liiketoiminnan ja tuottavuuden edellytysten vahvistaminen. Henkilöstötuottavuutta voidaan parantaa kehittämällä ihmisten osaamista, motivaatiota ja työkykyä. Henkilöstötuottavuutta tukevat hyvä johtajuus sekä työyhteisön ilmapiiri ja toimivuus. Niitäkin tulee johtaa ja kehittää.

Kevään 2017 aikana toteutettavassa projektissa on neljä osaseminaaria, joiden tuloksena osallistuvat organisaatiot saavat kokonaisvaltaisen strategisen hyvinvoinnin suunnitelman. Kehittämisprojektiin voivat osallistua erillistä korvausta vastaan sekä yksityisen että julkisen sektorin organisaatiot.

Lisätietoja: http://www.tekes.fi/nyt/tapahtumat-2016/tyohyvinvoinnin-myytinmurtajat/

http://www.ossiaura.com/auran-faktat-blogi/tyhy-30-tyohyvinvoinnin-myytinmurtajat-jatkuu

Simström Oy tarjoaa organisaatioiden työhyvinvoinnin kehittämiseen helppokäyttöistä ja edullista työkalua, joka sisältää henkilöstötuottavuutta tukevat työhyvinvoinnin viisi osa-aluetta: Terveys ja toimintakyky, Osaaminen ja oppiminen, Arvot, asenteet ja motivaatio, Työ ja työolot sekä Johtaminen ja esimiestyö. Työkalun käytöstä hyvinvoinnin ja ikäjohtamisen kehittämistyön pohjana on saatu hyviä kokemuksia mm. teknologiateollisuuden pk-yrityksissä Uudenmaan alueella.


28.10.2016 Bisneskirjojen finalistit julkistettu

Vuoden 2016 Suomen Ekonomien kirjallisuuspalkinnon finalistit julkistettiin torstaina 27.10. Helsingin kirjamessuilla (#bisneskirjapalkinto). Joka toinen vuosi jaettavan palkinnon palkintosumma on vastaava kuin Finlandia-palkinnossa eli 30 000 euroa.

Vuoden 2016 kilpailuun osallistui 24 kustantajien ilmoittamaa teosta, jotka oli julkaistu aikavälillä 1.7.2014-30.6.2016. Kilpailun esiraati valitsi näistä varsinaisen palkintoraadin arvioitavaksi seuraavat kuusi finalistia (satunnaisessa järjestyksessä):

  • Ossi Ahto, Anja Kahri, Tuomas Kahri, Marco Mäkinen: Bulkista brändiksi – käsikirja kasvuun ja kannattavuuteen
  • Kirsi Piha: Rytmihäiriö – tartu mahdollisuuksiin tai kuole
  • Matti Alahuhta: Johtajuus – kirkas suunta ja ihmisten voima
  • Frank Martela, Karoliina Jarenko: Draivi – voiko sisäistä motivaatiota johtaa?
  • Sari Torkkola: Lean asiantuntijatyön johtamisessa
  • Vesa Ilmarinen, Kai Koskela: Digitalisaatio – Yritysjohdon käsikirja

 

Finalistien julkistamistilaisuudessa mukana olleet esiraadin jäsenet liiketoimintajohtaja Maria Ampiala, toiminnanjohtaja Hanna Partanen ja filosofian tohtori Hannu Simström kuvasivat kilpailun tasoa erittäin hyväksi. Esiraadin yksimielisesti valitsemat finalistikirjat ovat kiinnostavia ja käytännönläheisiä ja edustavat monipuolisesti ajankohtaisia teemoja. Esiraatiin kuuluivat edellä mainittujen lisäksi toimitusjohtaja Niina Kämäräinen, professori Pekka Mattila sekä toimitusjohtaja Taru Tujunen.

Erillinen palkintoraati tulee arvioimaan finalistit ja voittaja julkistetaan ja palkinnot jaetaan helmikuussa 2017.

Lisätietoja: www.ekonomit.fi/kirjallisuuspalkinto
YouTube.com Suomen Ekonomien kirjallisuuspalkinto 2016


10.9.2016 Myötäintoa johtamiseen

Myötätunto ja innostuksen johtaminen ovat uuden työelämän kovinta ydintä. Tekes järjesti Finlandia-talolla 9.9.2016 seminaarin, jossa keskusteltiin siitä, miten myötätunto ja innostus uudistavat suomalaista työelämää. Tilaisuuden täysipainoisesta ja innostavasta sisällöstä vastasivat Tekesin CoPassion ja Leading Passion -tutkimushankkeet.

Myötätunnon mullistava voima (CoPassion) -tutkimushanke selvittää, ovatko myötätuntoiset työpaikat hyvinvoivia työpaikkoja, joissa työntekijät kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä. Hankkeessa on toteutettu interventioita viidessä isossa organisaatiossa ja ensimmäiset tulokset henkilöstön myötätunto- ja tunnetaitojen kehittämisessä ovat olleet erittäin hyviä.

Leading Passion -hankkeen tavoitteena on nostaa suomalaisten yritysten kilpailukykyä kehittämällä innostuksen ja intohimon johtamista suomalaisessa työelämässä. Tutkimustuloksiin perustuen hanke kehittää suomalaisille yrityksille uusia työkaluja yhteisöllisten innostuksen työkulttuurien luomiseen, ylläpitämiseen ja edistämiseen. Innostusta ei voi ostaa.

Työelämä muuttuu vauhdilla. Jokaisen on pantava peliin parastaan joka päivä, jotta Suomi menestyy. Myötäinto on positiivista tunnetta, joka tarttuu, ja vieläpä parhaiten johdon esimerkin voimasta. Se saa meidät liikkeelle, toimimaan, sitoutumaan ja kokemaan merkityksellisyyttä ja yhteisöllisyyttä.

Lisätietoja: www.copassion.fiwww.leadingpassion.fi

Simström Oy osallistui innostavaan seminaariin ja tukee molempien hankkeiden tavoitteita työhyvinvoinnin, ikäjohtamisen ja tunneälytaitojen koulutuksella ja konsultoinnilla.

Jokaisen esimiehen ja johtajan on mahdollista oppia ja kehittää tunneosaamistaan ja tunneälytaitojaan. Lähtökohtana oppimiselle on omien kehittämistarpeiden tunnistaminen ja halu muuttua. www.simstrom.fi ->Tuotteet ja palvelut -> Tunneäly ja tunneälytaidot


5.7.2016 Hannu Simström Suomen Ekonomien kirjallisuuspalkinnon esiraatiin

Joka toinen vuosi jaettava Suomen Ekonomien kirjallisuuspalkinto jaetaan vuodelta 2016, nyt 11. kerran, ja se on ainut Suomessa jaettava yrityskirjapalkinto. Palkintosumma on vastaava kuin Finlandia-palkinnossa eli 30 000 euroa.

Tämän kertaiseen kilpailuun voivat osallistua teokset, jotka edustavat kauppatieteellisiä osaamis- ja tutkimusalueita ja on julkaistu aikavälillä 1.7.2014-30.6.2016. Kilpailun esiraati puntaroi tällä kertaa kilpailuun ilmoitetut 24 kirjaa heinä-syyskuussa ja valikoi niistä neljästä kuuteen finalistia. Esiraatiin kuuluvat:

Maria Ampala, liiketoimintajohtaja, Alma Talent/Talentum Pro

Niina Kämäräinen, toimitusjohtaja, Enilar Oy sekä kylteri/LUT

Pekka Mattila, professori (Professor of Practice) & toimitusjohtaja, Aalto EE

Hanna Partanen, toiminnanjohtaja, FEE Suomi/Ympäristökasvatus

Hannu Simström, Filosofian tohtori, KTM, Simström Oy

Taru Tujunen, toimitusjohtaja, Ellun Kanat

Esiraadin työskentelyn jälkeen erillinen palkintolautakunta arvioi finalistit. Suomen Ekonomien kirjallisuuspalkinto julkistetaan ja palkinnot jaetaan helmikuussa 2017.

Vuoden 2014 kirjallisuuspalkinnon voitti Sixten Korkmanin teos Talous ja utopia ja vuoden 2012 ykkössijan sai Helena Åhmanin Mielen johtaminen organisaatiossa. Hannu Simström kuului myös vuoden 2012 kirjallisuuspalkinnon esiraatiin.

Lisätietoja: http://www.ekonomit.fi/kirjallisuuspalkinto


3.6.2016 Pitääkö eri-ikäisiä johtaa eri tavalla?

Talouselämä-lehti esitti 20 väitettä työelämästä, joista yksi liittyi eri-ikäisten johtamiseen. Väitteeseen ”nuoria työntekijöitä on pakko johtaa eri tavalla kuin keski-ikäisiä” vastasivat työelämän asiantuntijat Marja-Liisa Manka ja Tuomo Alasoini.

Työhyvinvoinnin johtamisen dosentti Marja-Liisa Mankan mielestä väite sekä pitää paikkansa että ei pidä. Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulun tutkimuksissa löydettiin eri sukupolvien johtamisessa eroja mutta myös yhtäläisyyksiä.

Työelämään tuleva kokematon nuori toivoo saavansa opastusta siinä, missä vanhempi työntekijä haluaa itsenäisesti päättää työnteon tavoistaan. Nuori myös toivoo, että hänen toiveitaan kuunnellaan. Työ on nuorelle tärkeä, mutta yhtä tärkeä on vapaa-aika. Kaikilla sukupolvilla on Mankan mukaan johtamiselle samoja odotuksia: läsnäoloa, oikeudenmukaisuutta ja vastavuoroisuutta.

Tekesin johtavan asiantuntijan Tuomo Alasoinin mielestä eri-ikäisiä on osattava johtaa eri tavalla. Uusimpien Y- ja Z-sukupolvien avainkokemukset, kuten globaali työpaikkakilpailu, digitaalisuus ja hyvinvointivaltion haurastuminen, ovat radikaalisti erilaisia kuin sotien jälkeisillä suurilla ikäluokilla. Nuorempien johtamisessa korostuvat yhdessä tekeminen, kokemusten jakaminen, nopeatempoinen vuorovaikutus, pelillisyys, molemminpuolinen joustavuus sekä jaettu johtajuus.

Lisätietoja: Talouselämä n:o 22, 3.6.2016

”Hyvä ikäjohtaminen ottaa huomioon eri ikä- ja elämänvaiheissa olevien työntekijöiden erilaiset uratavoitteet ja johtamistarpeet sekä elämäntilanteen ja voimavarojen vaikutuksen työn tekemiseen. (Hannu Simström, Hoitotyön esimiesten valmennuspäivät, Tampere 27.8.2015) 


25.5.2016 Empaattisuus on tunneälyä

Johtajan ja esimiehen empaattisuus on ollut viime aikojen keskustelussa näkyvästi esillä yritysten todellisena menestystekijänä. Pehmeänä pidetystä sosiaalisesta taidosta, joka yhdistää tunteet ja älyn, ollaan kehittämässä kovaa kilpailuetua.

Empaattinen, eläytymiskykyinen esimies kykenee asettumaan toisen asemaan ja ymmärtämään hänen tunteitaan ja näkökulmiaan. Empaattinen esimies on helposti lähestyttävä ja hyvä kuuntelija. Empaattinen esimies myös ymmärtää eri-ikäisten ja erilaisten ihmisten yksilöllisiä tarpeita eri elämäntilanteissa ja osaamisen kehittämisessä.

Suurta arvostusta saaneet entiset yritysjohtajat Arto Hiltunen ja Matti Alahuhta ovat johtajuutta käsittelevissä kirjoissaan painottaneet empatian merkitystä. Arto Hiltusen mielestä empaattisuus on jopa johtajan tärkein taito. Kun empaattinen johtaja tai esimies ymmärtää, millaisia arvoja, asenteita tai tunteita johdettavalla on, hän pystyy valitsemaan oikeat välineet johtamiseen (tämä edellyttää toki myös muita tunneälytaitoja).

Matti Alahuhdan mielestä johtajan ja esimiehen tulee olla empaattinen ja hyvä kuuntelija. Kuunteleminen on paras tapa paitsi oppia myös osoittaa toiselle, että hänen mielipiteillään on merkitystä. Oman johtajuuden kehittäminen ja toisen ymmärtäminen onnistuu sitä paremmin, mitä paremmin henkilö tuntee itsensä ja tunnistaa omat tunteensa.

Kansainväliset tutkimukset ovat osoittaneet suoran yhteyden empaattisuuden ja tuloksellisen liiketoiminnan välillä. Yritykset ovat kannattavampia ja tuottavampia, kun ne toimivat eettisesti, kohtelevat henkilöstöään hyvin, kommunikoivat avoimesti ja tehokkaasti ja osaavat hyödyntää myös sosiaalista mediaa vuoropuhelussa asiakkaidensa kanssa.

Lisätietoja:

– Ekonomi 2/2016: Hyveillä ja empatialla tuloksiin
– Life Magazine, kevät-kesä 2016: Empatia kasvattaa korvat
– Harvard Business Review, November 2015: The Most (and Least) Empathetic Companies

Empaattisuus on yksi Hannu Simströmin väitöstutkimuksessa (2009) esiin nousseista tunneälyn avaintaidoista, joihin suomalaisilla esimiehillä ja johtajilla kohdistuu suurin oppimis- ja kehittämistarve. Muita avaintaitoja ovat hyvä itsetuntemus, itsekontrolli, läpinäkyvyys, kannustavuus, kyky kehittää toisia, taito hallita konflikteja sekä ryhmä- ja yhteistyötaito.


22.4.2016 Terveellinen työ – Elämän eri vaiheissa

Euroopan työterveys- ja turvallisuusviraston kaksivuotinen kampanja Healthy Workplaces for All Ages käynnistyi Suomen osalta Finlandia-talossa 21.4.2016. Kampanja tuottaa tietoa ja välineitä työterveyden ja työturvallisuuden edistämiseen koko työuran ajan sekä korostaa eri-ikäisten ja erilaisten henkilöiden vahvuuksien löytämistä ja hyödyntämistä työelämässä.

Kampanjan tavoitteina on edistää kestävää työelämää ja terveenä ikääntymistä työuran alusta alkaen, ehkäistä terveysongelmia koko työuran ajan, antaa välineitä ikääntyvän työvoiman työterveyden ja -turvallisuuden hallintaan ja johtamiseen sekä edistää tiedonvaihtoa ja hyvien käytäntöjen jakamista. Kampanjaa koordinoi Suomessa sosiaali- ja terveysministeriö.

Jos kampanjan tavoitteissa onnistutaan, tulevat työntekijät olemaan entistä terveempiä, tuottavampia ja motivoituneempia. Arvokkaat taidot ja työkokemus voidaan säilyttää yrityksen sisällä osaamisen siirron ja yhdistämisen avulla. Työyhteisön entistä myönteisempi ilmapiiri kannustaa kaikenikäisiä työntekijöitä hyödyntämään heissä piilevän potentiaalin. Näin yritykset ja työpaikat säilyvät kilpailukykyisinä ja innovatiivisina.

Sairauspoissaoloja ja muita poissaoloja on vähemmän, mikä vähentää työkyvyttömyydestä aiheutuvia kustannuksia ja parantaa tuottavuutta. Myös henkilöstön vaihtuvuus vähenee.

Lisätietoja: www.healthy-workplaces.euwww.riskithaltuun.fi

Simström Oy osallistui kampanjan avaustilaisuuteen ja tukee sen tavoitteita työhyvinvoinnin ja ikäjohtamisen koulutuksella ja konsultoinnilla. Eri-ikäisten osaamisen johtaminen ja kehittäminen on olennainen osa hyvää ikäjohtamista ja edistää terveitä ja kestäviä työuria elämän eri vaiheissa.

”Organisaatiossa oleva osaaminen ja asiantuntemus on tunnistettava ja hyödynnettävä täysipainoisesti. Eri sukupolvien yhdessä työskentely ja yhdessä oppiminen edistää tiedon ja kokemuksen jakamista, ammatillisista kehittymistä sekä myös uusien innovaatioiden syntyä.” 
(Hannu Simström, Future Leadership -koulutus Joensuu, joulukuu 2014)


18.2.2016 Työpaikoilla ripeää uudistumista – epävarmuus ja kiire rasittavat

Vuoden 2015 työolobarometrin ennakkotiedot kertovat työpaikkojen uudistumistahdin olleen viime vuonna ripeää. Noin puolet palkansaajista kertoi, että omalla työpaikalla on järjestetty työtehtäviä uudelleen ja otettu käyttöön uusia työmenetelmiä tai tietojärjestelmiä. Samanaikaisesti palkansaajia rasittavat epävarmuus omasta työpaikasta sekä kiire ja aikapaineet.

Toimintatapoja ja prosesseja oli vuonna 2015 kehittänyt omassa työssään noin 60 prosenttia palkansaajista. Työntekijöiden mahdollisuus osallistua työpaikan toiminnan kehittämiseen ei ole lisääntynyt parin viime vuoden aikana. Vuonna 2015 hyvät osallistumismahdollisuudet oli alle puolella palkansaajista ja heikot vajaalla viidenneksellä.

Noin puolet palkansaajista arvioi, että omalla työpaikalla on töitä enemmän kuin tekijöitä. Vuonna 2015 joka kolmas teki töitä tiukkojen aikataulujen mukaan tai hyvin nopealla tahdilla hyvin usein ja miltei 40 prosenttia melko usein. Noin 90 prosenttia palkansaajista koki kuitenkin työkykynsä vähintään melko hyväksi.
Suurin osa palkansaajista mieltää työpaikkansa sellaiseksi, että siellä voi oppia koko ajan uusia asioita. Silti vajaa viidennes palkansaajista ajatteli, ettei oppimismahdollisuuksia juuri ole. Työnantajan maksamaan koulutukseen osallistui keskimäärin 54 prosenttia työntekijöistä.

Esimiestyön kannustavuus on lisääntynyt työpaikoilla hyvin hitaasti vajaan 15 vuoden aikana. Työntekijöiden kannustamisen uusien asioiden kokeiluun nähtiin vuonna 2015 toimivan erittäin hyvin joka viidennessä ja melko hyvin joka toisessa työpaikassa.

Lisätietoja: www.tem.fi/julkaisut

Organisaation muutosprosesseissa korostuu esimiehen tunneälytaitojen merkitys. Tunneälykäs esimies ottaa huomioon työpaikan erilaiset ja eri-ikäiset ihmiset ja heidän yksilölliset tarpeensa osaamisen kehittämisessä ja töiden organisoinnissa. Hän saa eri-ikäiset työskentelemään yhdessä ja yhdistämään erilaista osaamistaan uusien toimintatapojen, tuotteiden ja palvelujen kehittämiseksi. Kannustuksellaan ja innostavalla esimerkillään esimies luo positiivista ilmapiiriä ja saa esiin jokaisen työntekijän parhaat kyvyt. (www.simstrom.fi


15.1.2016 Työrauhaa ja tekemisen iloa

Tampereen yliopisto julisti dosentti Marja-Liisa Mankan johdolla jo kymmenettä kertaa työn tekemisen rauhaa ja työniloa kaikille suomalaisille työpaikoille. Tämän vuoden Työnilonjulistuksen teemalla ”Työrauhaa” halutaan kiinnittää huomiota erityisesti niihin tekijöihin, joilla työrauhaa voidaan edistää ja ylläpitää niin työntekijä- kuin työnantajatasollakin.

Marja-Liisa Manka totesi Työnilonjulistuksessa hallinnan tunteen olevan työnilon tärkeimpiä lähteitä. Hallinnan tunne syntyy vaikutusmahdollisuuksista ja osallisuudesta, ei sanelusta ja pakosta. Jos ihminen ei voi vaikuttaa myönteisin keinoin, hän saattaa tehdä sen sairastumalla, kyynistymällä tai tulemalla avuttomaksi tai syntipukkien hakemisella ja aggressiivisuudella toisia kohtaan.

Työpaikkojen uudistuminen edellyttää työpaikkojen pinttyneiden toimintatapojen tuulettamista ja itse kunkin näkökykyä vääristävien taittovirheiden oikaisemista. Uusille ajatuksille tarvitaan aikaa ja myönteistä mieltä. Työtahdin nopeuttamisella emme enää edistä niin paljoa työn tuloksellisuutta kuin keksimällä uusia tekemisen tapoja.

Tunteet tarttuvat, negatiiviset erityisen vahvasti. Esimiehillä on tärkeä rooli tunnetaitojen käyttämisessä, mutta jokainen työyhteisön jäsen voi omalta osaltaan vaikuttaa ilmapiiriin olemalla ihmisiksi. Hyvällä yhteishengellä synnytämme työhyvinvointipääomaa, joka kasvattaa samalla organisaation tuloskuntoa ja henkilökohtaista hyvinvointia.

Työnilonjulistus kehottaa kaikkia työnantajia pitämään huolta tärkeimmästä pääomastaan, ihmisistä, koska innostuneissa, aloitekykyisissä ja sitoutuneissa työntekijöissä on tulevaisuuden menestys.

Lisätietoja: www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/tyonilo/html www.docendum.fi


”Hyvä ikäjohtaminen lisää kaiken ikäisten työn hallinnan tunnetta, motivaatiota ja hyvinvointia sekä edistää oppimista ja eri sukupolvien yhteistyötä. Se auttaa hyödyntämään ja yhdistämään eri-ikäisten erilaista osaamista sekä kehittämään uusia, kilpailukykyä ja tehokkuutta parantavia toimintatapoja ja tuotteita. Hyvä ikäjohtaminen ja positiivinen työilmapiiri perustuvat esimiehen hyviin tunneälytaitoihin.” www.simstrom.fi