24.11.2015 Panostukset työhyvinvointiin ja ikäjohtamiseen palkittiin työelämäpalkinnolla

Pipelife Finland Oy ja Kankaanpään kaupunki on palkittu vuoden 2015 Suomen työelämäpalkinnolla. Kokonaisvaltainen työhyvinvoinnin kehittäminen sekä hyvä ikäjohtaminen ovat lisänneet tuottavuutta, parantaneet tuotteiden ja palvelujen laatua, vähentäneet työtapaturmia ja sairauspoissaoloja ja pidentäneet merkittävästi työuria.

Palkitut organisaatiot ovat esimerkkejä siitä, että omalla toiminnallaan voi onnistuneesti mukautua muuttuvaan maailmaan. Työhyvinvointi nähdään molemmissa organisaatioissa tuottavuuden ja laadun keskeisenä työkaluna. Myös työurien pidentäminen on tärkeä tavoite, jonka saavuttaminen edellyttää entistä kokonaisvaltaisempaa työelämän tarkastelua. Henkilöstöstä on pidettävä huolta työuran varrella, ei ainoastaan työuran viimeisinä vuosina.

Projektipäällikkö Mia Siltala Pipelife Finland Oy:stä painottaa kaikkien esimiesten vastuuta hyvinvoinnista. Yrityksessä seurataan elämänkolmion avulla henkilökunnan hyvinvoinnin tasapainoa. Kolmio koostuu työstä, omasta hyvinvoinnista sekä perheestä ja ystävistä.

Kankaanpään kaupungilla ikäjohtaminen kattaa kaikki ikäryhmät. Joustoja käytetään paljon ja ne lisäävät työntekijöiden lojaliteettia ja hyvää fiilistä, kertoo kaupunginsihteeri Mika Hatanpää. Ikääntyneille työntekijöille on tarjolla erityisiä tukimuotoja, joita ovat muun muassa mahdollinen uudelleensijoitus ja yli 60-vuotiaiden ikävapaat.

Lisätietoja: www.sitra.fi/uutiset/tyoelamapalkinto

”Ikäjohtamisen tavoitteet ja kehittämistoimet täydentävät ja vahvistavat organisaation henkilöstö- ja hyvinvointistrategiaa. Kehittämistoimissa on keskityttävä kaikkiin ikäryhmiin ja kaikkiin ikäjohtamista tukeviin osa-alueisiin.”  www.simstrom.fi -> Tuotteet ja palvelut -> Ikäjohtaminen


15.10.2015 Matti Alahuhdalta vuoden merkittävin johtajuuskirja

Matti Alahuhdan uusi kirja Johtajuus, kirkas suunta ja ihmisten voima on erinomainen kuvaus hyvästä johtamisesta, jonka keskiössä ovat hyvä yrityskulttuuri ja työilmapiiri sekä ihmisten kuunteleminen, kannustaminen ja kunnioittaminen. Alahuhdan johtamisopit kuvastavat tunneälykästä johtamista, vaikka kirjassa ei tunneälystä tai tunneälytaidoista erikseen puhutakaan.

Matti Alahuhta on viime vuosien arvostetuin yritysjohtaja Suomessa. Hänen mielestään johtamisessa ei ole mitään mystiikkaa. Se on arkista, määrätietoista ja johdonmukaista työtä, jonka ohjenuorina ovat yksinkertaisuus ja selkeys.

Hyvä johtaminen on kuuntelemista, välittämistä ja valmentamista, tietenkin myös vastuun ottamista. Johtaja ei lannistu vastoinkäymisistä, vaan näkee vaikeatkin tilanteet mahdollisuuksina. Hän näyttää henkilöstölleen kirkkaan suunnan, innostavan vision ja selkeät tavoitteet, jotka energisoivat ja synnyttävät ihmisissä yhdessä tekemisen innon ja palon.

Alahuhta pitää yrityskulttuuria yhtenä kilpailukyvyn peruspilarina. Yhteiseen arvomaailmaan pohjautuva yrityskulttuuri henkii luottamusta, luo positiivista energiaa ja kannustaa innovaatioihin. Hyvä yrityskulttuuri ja henkilöstön diversiteetti ovat innovaatioiden peruslähde. Tiimeissä pitää olla erilaisia ja eri-ikäisiä ihmisiä, jotka osaavat ja uskaltavat katsoa asioita eri suunnista.

Ihmisten ja ilmapiirin kehittäminen on Matti Alahuhdan mukaan oltava yrityksen keskeinen tavoite. Jos henkilöstö ei voi hyvin, eivät asiakkaatkaan voi hyvin. Jokaisen ihmisen pitää voida tunnistaa ja sisäistää oman työnsä merkitys kokonaisuuden kannalta. Jokaisen pitää myös tuntea, että häntä arvostetaan.

Luottamuksen rakentaminen on ihmisten johtamisen perusta. Luottamuksen ilmapiiri syntyy, kun johtajilla ja esimiehillä on vahva integriteetti: he pitävät kiinni siitä mitä sovitaan, kuuntelevat, ovat avoimia ja suoria ja ovat läsnä. Luottamuksen ilmapiirissä ihmiset uskaltavat ottaa riskejä ja kokeilla rajojaan ja saavat myös enemmän aikaan.

Kun luottamukseen liittyy positiivinen asenne, tilanne vain paranee. Positiivisuus energisoi ja avaa uusia näkökulmia. Johtajan innostus tarttuu ja positiivisuus ruokkii positiivisuutta.

Johtajan ja esimiehen tulee Alahuhdan mielestä olla empaattinen ja hyvä kuuntelija. Kuunteleminen on paras tapa paitsi oppia myös osoittaa toiselle, että hänen mielipiteillään on merkitystä. Oman johtajuuden kehittäminen ja toisen ymmärtäminen onnistuu sitä paremmin, mitä paremmin henkilö tuntee itsensä.

Matti Alahuhdalle ihmiset ovat yrityksen suurin ja tärkein voimavara. Jokaisen ihmisen osaamista tulee kehittää, iästä riippumatta ja joka puolella organisaatiota. Henkilöstön kehittäminen on erityisen tärkeää vaikeina aikoina. Se lisää ihmisen uskoa itseensä ja yritykseen ja vie yritystä eteenpäin.

Lähde:
Alahuhta, Matti: Johtajuus, kirkas suunta ja ihmisten voima. Yhteistyössä Häikiö, Martti ja Seppänen, Pekka. Docendo 2015.


1.9.2015 Työntekijöiden työkykyennuste on heikentynyt

Työhyvinvoinnin asiantuntijayritys Odumin ja työeläkeyhtiö Varman tekemä laaja selvitys kertoo, että työkykynsä uhatuksi kokevien työntekijöiden osuus on kääntynyt nousuun alle 40-vuotiaiden kohdalla. Myös vanhimmissa ikäryhmissä työkykyennusteen hyvä kehitys on hidastunut.

Korkeassa työkykyriskissä olevien osuus alle 40-vuotiaiden joukossa palasi vuoden 2011 tasolle. Nuorimmista 18-29 -vuotiaista vastaajista 7,1 prosenttia ja 30-39 -vuotiaista 6,7 prosenttia olivat erittäin epävarmoja, pystyvätkö työskentelemään nykyisessä ammatissaan kahden vuoden kuluttua. Vuonna 2013 vastaavat osuudet olivat 5,5 ja 6,1 prosenttia.

Työhön liittyvillä tekijöillä oli kaikissa ikäryhmissä suurin merkitys työkykyriskiin vaikuttavista tekijöistä. Työn vaatimukset, kiinnostavuuden ja palkitsevuuden vähäisyys sekä omaan työhön liittyvien vaikutusmahdollisuuksien puute aiheuttavat työelämän ja johtamisen kehittämiselle suuria haasteita.

Selvityksen mukaan työpaikoilla tarvitaan entistä enemmän esimiesten, henkilöstöhallinnon, työntekijöiden ja työterveyshuollon yhteistyötä työntekijöiden työkyvyn ja hyvinvoinnin ylläpitämisessä ja edistämisessä. Työkyvyn ja työhyvinvoinnin kehittämiseksi tarvitaan toimenpiteitä, jotka eivät kohdistu vain sairaudenhoitoon ja sairauspoissaolojen hallintaan.
Työhön liittyvät ratkaisut ovat aina yksilöllisiä ja yrityskohtaisia.

Lisätietoja: www.odum.fi   www.varma.fi

Eri-ikäisten työkykyä ja hyvinvointia voidaan parantaa hyvällä ikäjohtamisella. Ikäjohtamisella tarkoitetaan iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden, mutta myös erilaisuuden ja yksilöllisyyden huomioon ottamista johtamisessa, töiden suunnittelussa ja organisoinnissa sekä myös osaamisen kehittämisessä. Tavoitteena on, että jokainen työntekijä – ikään katsomatta – voi kokea työnsä mielekkääksi, olevansa työyhteisölle arvokas ja saavuttaa hänelle asetetut tavoitteet. (mm. Ilmarinen 2006; Simström 2009)


20.7.2015 Työelämän muutoksiin on valmiutta, mutta tukea tarvitaan

Lähes neljä viidestä suomalaisesta on valmis osallistumaan muutokseen ja opettelemaan uutta, jotta suomalaisesta työelämästä tulisi Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä. Vain viisi prosenttia torjuu muutoksen, kertoo Työelämä 2020 -hankkeen teettämä kysely.

Työelämän muutoksen tueksi suomalaiset kaipaavat työpaikoille parempaa johtamista ja yhteisöllisyyttä. Tukea halutaan erityisesti lähiesimiehiltä (47 %) ja yritysjohdolta (35 %), mutta myös työtovereilta (32 %) ja ammattiliitoilta (28 %). Erityisesti naiset korostivat vastauksissaan työilmapiiriä, kun taas miehet painottivat enemmän johdon merkitystä.

– On tärkeää, että jokainen työyhteisön jäsen pyrkii yhdessä luomaan turvallisen ja innostavan ilmapiirin, jossa uskalletaan puuttua tehottomiin käytäntöihin sekä kokeilla uutta, Työelämä 2020 -hankkeen johtaja Margita Klemetti sanoo.

Tutkimusyhtiö Cintin toteuttamaan verkkopaneelikyselyyn vastasi 1011 20-70-vuotiasta työssäkäyvää suomalaista kesäkuussa 2015. Tutkimus toteutettiin osana Sano kyllä -kampanjaa.

Lisätietoja: www.tyoelama2020.fi

Hannu Simström: Organisaation lähiesimiehillä on avainrooli muutoksen johtamisessa, henkilöstön osaamisen kehittämisessä sekä hyvän työilmapiirin luomisessa. Hyvä ikäjohtaminen tukee oppimista, yhdistää eri-ikäisten vahvuudet ja luo mahdollisuuksia uusien innovaatioiden syntymiselle. Muutosten johtaminen ja hyvä ikäjohtaminen edellyttävät esimiehiltä hyviä tunneälytaitoja.


5.6.2015 Euroopan parhaat yritykset osaavat osallistaa

Great Place to Work® on julkistanut jälleen laajan johtamistutkimuksensa pohjalta Euroopan 100 parasta työpaikkaa. Tutkimuksen mukaan parhaat työpaikat tarjoavat työntekijöilleen henkisesti terveen työympäristön, jossa on hauska työskennellä ja jossa vallitsee vahva osallistumisen kulttuuri. Johtaminen on rehellistä ja reilua ja työntekijöillä on käytössään hyvät työvälineet.

Aiemmin tänä vuonna julkaistun Suomalaisen työelämän tila 2015 -tutkimuksen tulokset osoittivat, että meillä keskimäärin vain 45 prosenttia yritysten työntekijöistä kokee johdon ottavan heidät mukaan työhön tai työpaikkaan liittyvään päätöksentekoon.

Euroopan parhaissa työpaikoissa keskimäärin 87 prosenttia työntekijöistä kokee työpaikkansa positiivisesti. Suomi sijoittuu tältä osin kolmen parhaan maan joukkoon heti Ruotsin ja Tanskan jälkeen. Myös meidän parhaissa työpaikoissamme noin 87 prosenttia työntekijöistä kokee työpaikkansa myönteisesti.

Suomen parhaat työpaikat erottuvat tutkimuksessa edukseen erityisesti vastuun ja luottamuksen osalta. Vapaus ja vastuu kääntyvät yrityksen vahvuudeksi kuitenkin vasta, kun yksilöt tietävät, mitä heiltä odotetaan ja heillä on työssä onnistumiseen tarvittava tieto käytössään.

Vuoden 2015 Euroopan parhaat työpaikat -tutkimukseen osallistui 19 maasta 2322 organisaatiota, joissa työskentelee 1,5 miljoonaa työntekijää.

Lisätiedot: www.greatplacetowork.fi


23.4.2015 Suomalaiset työpaikat jo monilta osin Euroopan kärkeä

Kansallisen työelämän kehittämisstrategian visio on, että Suomessa on Euroopan paras työelämä vuonna 2020. Suomalaiset työpaikat ovat jo nyt kansainvälisessä vertailussa Euroopan huippuja monien työelämäkäytäntöjen osalta, kertoo Työelämä 2020 -hankkeen uusin selvitys.

Erityisesti innovointia tukevat toimintatavat ovat Suomen vahvuus. Työpaikoilla seurataan uusia ideoita, organisaatiot kehittävät toimintaansa, itseohjautuva tiimityö on yleistä ja työpaikoilla tehdään paljon yhteistyötä tuotteiden ja palvelujen tuotannossa. Tuotteitaan ja palvelujaan uudistaneiden yritysten osuus on Suomessa kuitenkin pienempi kuin EU-maissa keskimäärin.

Innovointia tukevien toimintatapojen lisäksi suomalaisten yritysten vahvuuksiin näyttäisivät kuuluvan työntekijöiden mahdollisuus oppia ja osallistua työnantajan tarjoamaan koulutukseen, mahdollisuus vaikuttaa työhönsä ja sovittaa yhteen työ ja perhe-elämä.

Vaikka pärjäämme yleisessä työilmapiirissä hyvin suhteessa useimpiin maihin, ovat häirintä ja kiusaaminen suomalaisilla työpaikoilla yleisempää kuin monissa muissa maissa. Esimiestyössä erityisesti palautteen annossa Suomessa on runsaasti parantamisen varaa.

Työministeri Lauri Ihalainen pitää tärkeänä, että työpaikkojen ilmapiiriin ja johtamisen kehittämiseen panostetaan voimakkaasti. Hän korostaa myös, että monipuolinen osaaminen on tulevaisuudessakin suomalaisten vahvuus.

Lisätietoja:  Suomen työpaikoista Euroopan mestareita. Työelämä 2020 -hankkeen kansainväliset mittarit. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. TEM-raportteja 34/2015.

www.tem.fi/julkaisut


11.3.2015 Inhimillisestä pääomasta pitää huolehtia

Inhimillinen pääoma tukee työyhteisön hyvinvointia, tuottavuutta ja kykyä uudistua. Se vaikuttaa myös työurien pituuteen ja eheyteen. Siksi työpaikoilla on huolehdittava, että esimiehillä on mahdollisuus ja riittävä osaaminen työhyvinvoinnin ja inhimillisen pääoman kehittämiseen ja tukemiseen.

Näin todetaan sosiaali- ja terveysministeriön tilaamassa tutkimuksessa, jonka teki Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos.

Inhimillisellä pääomalla tarkoitetaan henkilöstöön ja työyhteisöön sidoksissa olevia aineettomia resursseja, joita ovat esimerkiksi osaaminen ja asenteet. Inhimillisestä pääomasta on huolehdittava erityisesti muutostilanteissa. Työntekijöiden on voitava vaikuttaa muutoksen toteuttamiseen, saada riittävästi tietoa muutoksesta ja tukea myös osaamisensa kehittämiseen.

Tutkimuksessa esitetään uusi käsite, työhyvinvointipääoma, jonka kasvattaminen on otettava organisaatioissa strategisen kehittämisen kohteeksi. Työhyvinvointipääomaa syntyy henkilöstön hyvinvoinnista ja työkyvystä, osaamisesta ja asenteista, vuorovaikutteisesta ja osallistavasta johtamisesta, kannustavasta yhteisöllisyydestä sekä työntekoa tukevista organisaatiorakenteista.

Lisätietoja: www.stm.fi

Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5


24.2.2015 Työkaaren kaikkia vaiheita pitää johtaa

Moni suomalainen työpaikka etsii tapoja, joiden avulla työ, työpaikka ja työn tekeminen uudistuu hallitusti. Tiedämme, että into oppia säilyy läpi työuran, kun ylittää oman mukavuusalueensa säännöllisesti. Muutoksiin liittyy kuitenkin aina toiminnan epäjatkuvuus. Se, pystyykö organisaatio muuttamaan epäjatkuvuuden optimismiksi vai lamaannutaanko, mittaa muutoksen onnistumista.

Näin toteavat Työturvallisuuskeskus TTK:n asiantuntija Jarna Savolainen ja Simström Oy:n johtamiskouluttaja Hannu Simström TTK:n Parempi työ -blogissa.

TTK:n viime lokakuussa lanseeraamalla työkaarityökalulla voi arvioida, tukevatko työpaikan toimintatavat työuran eri vaiheita ja hallittua muutosta. Työkalun perusviesti on, että muutoskunnon ylläpito ja vaaliminen vaativat jokaisen työuran vaiheen yksilöllistä huomioimista. Esimiesten vaikutusmahdollisuuksia työkaaren eri vaiheissa ei voi liiaksi korostaa.

Esimiesten on otettava huomioon työkaaren eri vaiheissa ihmisten erilaisuus ja yksilöllisyys ja pystyttävä muuttamaan käyttäytymistään joustavasti eri tilanteissa. Kehittämällä tunneälytaitojaan esimiehet voivat käyttää eri-ikäisten ja erilaisten ihmisten johtamiseen hyvää ilmapiiriä vahvistavia johtamistyylejä: visionääristä, valmentavaa ja demokraattista johtamista sekä ihmissuhdejohtamista.

TTK:n työkaarityökalun tukiaineistossa oleva arviointiväline auttaa esimiehiä selvittämään tunneälytaitojensa nykytilan ja kehittämistarpeen.

Koko kirjoitus on luettavissa TTK:n Prempi työ -blogista
www.ttk.fi