16.12.2013 Hyvä ikäjohtaminen lisää tuottavuutta

Suomi tarvitsee kaiken osaamisensa ja kokemuksensa menestyäkseen globaalissa kilpailussa. Eri-ikäisten työntekijöiden erilaisten tarpeiden, elämäntilanteiden ja voimavarojen huomioon ottaminen, oikeudenmukainen ja kannustava johtaminen ja yhteisistä saavutuksista palkitseminen lisäävät organisaation hyvinvointia ja toiminnan tuottavuutta.

Eri-ikäisyys on työpaikan voimavara, mutta se myös lisää ikäsyrjinnän riskiä.  Ikäsyrjinnän kokemukset heikentävät työntekijöiden sitoutumista työhön ja organisaatioon. Ikäsyrjintä myös nakertaa yrityksen tulosta. Siksi nämä riskit pitäisi tunnistaa ja epäkohtiin myös puuttua, toteaa Työterveyslaitos päättäjille osoittamassaan viestissä.

Nuorten ja kokeneiden yhteistyö kannattaa. Kaikkien osaamista ja kokemusta hyödyntävässä ryhmässä nuoret jaksavat hyvin ja kiinnittyvät työuralle, kun he voivat oppia uusia tehtäviä ja saavat tukea kokeneemmilta työtovereiltaan. Samalla konkarit haluavat jatkaa työssä entistä pidempään, kun heidän kokemustaan arvostetaan ja hyödynnetään mahdollisimman laajasti.

Eri-ikäisten erilaisen osaamisen hyödyntäminen edellyttää hyvää ikäjohtamista, kykyä johtaa eri-ikäisiä ja erilaisia ihmisiä. Hyvä ikäjohtaminen on moninaisuuden johtamista, jota pitää opetella!

Johdolle ja esimiehille on syytä järjestää ikäjohtamiskoulutusta kaikilla työpaikoilla. Erityisesti johto toimii roolimallina ja vaikuttaa organisaation asenneilmastoon. Ikäasenteita muokkaavan koulutuksen ja valmennuksen lisäksi kaikki esimiehet tarvitsevat eri-ikäisten työntekijöiden johtamisessa tarvittavia toimintatapoja ja työkaluja.

Lisätietoja: TTL 7.11.: Työterveyslaitoksen viesti päättäjille: Ikäsyrjinnän selättäminen lisää taloudellista tulosta.


18.11.2013 Arvokas elämä vaatii uutta johtamis- ja työkulttuuria

Professori Pekka Himasen ja professori Manuel Castellsin suurta huomiota saanut Kestävän kasvun malli -tutkimushanke nostaa loppuraportissaan (julkaistu 7.11.2013) kehityksen päämääräksi ihmisen arvokkaan elämän. Visiona on yhteiskunta, jossa jokaisella on mahdollisuus elää arvokasta elämää.

Arvokkaan elämän yhteiskunnan keskeinen perusta on uudenlainen johtamis- ja työkulttuuri, jossa tuottavuus ja hyvinvointi yhdistyvät. Tätä tutkijat kutsuvat Johtaminen 2.0:n eli arvokkuuslähtöisen johtamis- ja työkulttuurin (dignity-based leadership) haasteeksi. Uuden kulttuurin pääelementtejä voidaan kuvata pyramidilla, jonka kerroksina ovat luottamusrikastava vuorovaikutus ja luovuus (Alahuhta, Himanen & Lorange, käsikirjoitus).

Luottamus, johon kuuluvat sekä itseluottamus että keskinäinen luottamus, luo työyhteisössä perusturvallisuuden tunteen. Sen pohjalta ihminen voi toimia rikastavassa vuorovaikutuksessa ja toteuttaa luovuuttaan. Luottamuksen ilmapiirissä jokainen voi kokea oman arvokkuutensa ihmisenä juuri sellaisena kuin hän on, ilman virheiden ja epäonnistumisten pelkoa. Luottamuksen ilmapiirissä ihminen voi toteuttaa myös itsessään piilossa olevaa arvokasta potentiaalia eli olla luova.

Rikastavassa vuorovaikutuksessa ihmiset kannustavat ja auttavat toisiaan pääsemään parhaimpaansa. Ihminen voi kokea olevansa arvostettu ja yhteisön rikastavan vuorovaikutuksen ansiosta enemmän kuin mitä hän muutoin olisi. Onnistumisen ja onnellisuuden psykologian (positiivisen psykologian) tutkimukset ovat antaneet tästä vahvaa näyttöä. Onnistumisen ja onnellisuuden – tai tuottavuuden ja hyvinvoinnin – ilmiöt ovat suorassa yhteydessä toisiinsa.*

Arvokkuuslähtöisen johtamis- ja työkulttuurin pyramidi tarvitsee tutkijoiden mielestä sitä energisoivan näkymän. Alahuhdan, Himasen ja Lorangen mukaan uudessa toimintakulttuurissa johtajan tehtävä on yhä enemmän ”asettaa kunnianhimoisia päämääriä, jotka synnyttävät yhteistä innostusta”. Yhteinen, innostava unelma tai visio energisoi yhteisön toimimaan samaan suuntaan.

Uusi Johtamis- ja työkulttuuri tulee professori Pekka Himasen mielestä sisällyttää käynnissä oleviin työhyvinvoinnin kehittämisohjelmiin. Julkisella puolella uuden johtamis- ja työkulttuurin edistämiseen tulee panostaa äärimmäisen tietoisesti, jotta hyvinvointiyhteiskunnan tuottavuuden parantamisen ja työurien pidentymisen kunnianhimoiset tavoitteet voivat toteutua.** Jotta myös yksityissektori saataisiin vahvasti mukaan, voitaisiin työhyvinvointia edistävistä johtamis- ja työkulttuurin panostuksista tehdä verovähennyskelpoisia.

”Mikäli Suomi onnistuu uuden johtamis- ja työkulttuurin järjestelmällisessä edistämisessä läpi työmaailman, juuri se voi luoda vahvaan henkiseen kulttuuriin yhdistettynä Suomelle erityisen kilpailuedun.” Arvokkuuslähtöinen johtamis- ja työkulttuuri saa työyhteisöissä aikaan onnistumisia ja onnellisuutta, parempaa tuottavuutta ja parempaa hyvinvointia.

Lähde: Castells, Manuel & Himanen, Pekka (toim.): Kestävän kasvun malli: Globaali näkökulma. Valtioneuvoston kanslian julkaisusarja 22/2013. www.vnk.fi/julkaisut

* Monet tutkimukset ovat osoittaneet, että esimiehen tunneälyllä ja tunneälytaidoilla on merkittävä yhteys työyhteisön ilmapiiriin ja toiminnan tuloksiin. Kun tunneälykäs esimies edistää toiminnallaan ja viestinnällään tunteita positiiviseen suuntaan, se saa esiin jokaisen työntekijän parhaat kyvyt. Tätä vaikutusta Goleman, Boyatzis ja McKee kutsuvat resonanssiksi. (Goleman ym. 2002; Boyatzis & McKee 2005; Simström 2009)

**Hyvällä ikäjohtamisella on ratkaiseva vaikutus työurien pidentämiseen. Ikäjohtaminen tarkoittaa iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa ja organisoinnissa siten, että jokainen työntekijä – ikään katsomatta voi kokea olevansa arvokas ja saavuttaa omat ja organisaation tavoitteet. Ikäjohtamisenkin perustavoitteita ovat hyvinvoiva työyhteisö ja tuloksellinen toiminta. (Ilmarinen ym. 2003; Ilmarinen 2006; Simström 2009)


7.10.2013 Suomalaiselle työelämälle yhteiset arvot

Suomalaisten mukaan hyvän työelämän keskeiset arvot ovat tarkoitus, rohkeus, sinnikkyys ja luottamus. Näihin arvoihin panostamalla suomalaisesta työelämästä on mahdollista tehdä Euroopan parasta, todetaan hallituksen Työelämä 2020 -hankkeen raportissa. Keskeiset arvot määriteltiin yhteistyössä eri sidosryhmien ja kansalaisten kesken.

Tarkoitus liittyy työn merkityksen ja mielekkyyden kokemiseen. Se kuvastaa työn yhteisen päämäärän tärkeyttä ja yhdistää kaikkia muita arvoja. Kun työllä on tarkoitus, se on tekijälleen myös innostavaa ja palkitsevaa.

Rohkeus tarkoittaa, että työelämää on uudistettava ennakkoluulottomasti, johon tarvitaan luovuutta, riskien ottamista ja positiivisuutta. Rohkeuden ansiosta työpaikoilla toimitaan avoimesti. Työyhteisön me-henki on vahva.

Sinnikkyys eli sisu kumpuaa suomalaisesta perusarvosta, jonka mukaan vaikeina aikoina ei anneta periksi. Vahvan yhteistyön tuntomerkki on, että epäonnistumistenkin jälkeen yritetään uudestaan. Sinnikkään työyhteisön jokainen jäsen oppii virheistään.

Luottamukseen liittyvät ajatukset muun muassa vastuullisuudesta, oikeudenmukaisuudesta ja tasa-arvosta. Ihmiset keskustelevat avoimesti vaikeistakin asioista, kuuntelevat toisiaan ja ottavat toisensa huomioon. Jokainen haluaa olla luottamuksen arvoinen.

Arvojen työstäminen motto oli ihmisen mittainen työ, koska arvot näyttävät näkemään työn osana arvokasta elämää.

– Suomalaisen työelämän arvot eivät korvaa työpaikkojen, työyhteisöjen tai ihmisten omia arvoja, vaan ne toimivat yhdistävänä ja suuntaa antavana asiana suomalaisen työelämän kehittämisessä, toteaa työministeri Lauri Ihalainen.

Lisätietoja: http://www.tyoelama2020.fi


21.8.2013 Uusi työkaarimalli auttaa pidentämään työuria

Työmarkkinakeskusjärjestöjen asiantuntijaryhmä on laatinut uuden ikäohjelmamallin ja ikäjohtamisen käytännön kehittämistyötä tukevan oppaan työpaikoille. Mallia kutsutaan työkaarimalliksi, koska tuloksellisessa ikäohjelmassa otetaan huomioon kaikki työntekijät ja heidän työkaarensa eri vaiheisiin liittyvät tarpeet.

Työntekijöiden ikään ja eri elämänvaiheisiin liittyvät tarpeet vaikuttavat selvästi työpaikan tuloksellisuuteen ja työhyvinvointiin. Siksi eri-ikäisten työntekijöiden tarpeet ja näkökulmat on otettava huomioon työpaikan kehittämistoimissa. Tästä on hyötyä sekä työnantajille että työntekijöille.

Mallissa esitellään useita osa-alueita, mm. ikäjohtaminen, työuran ja työssä jatkamisen suunnittelu, osaaminen, työaikajärjestelyt, työn muokkaaminen, terveystarkastukset sekä terveellisten elämäntapojen ja elämänhallinnan edistäminen. Lisäksi aineistossa kuvataan ikäohjelman käytännön toteutusta ja vaikutusten arviointia.

Työkaarimallin mukaisia toimintatapoja voidaan liittää osaksi olemassa olevia henkilöstöä koskevia suunnitelmia tai koota ne omaksi ikäohjelmaksi.

Lisätietoja: www.tyoelama2020.fiwww.kuntatyonantajat.fi 


26.6.2013 Hyvä työilmapiiri ratkaisee työurien pidentämisessä 

Keva toteutti toukokuussa 2013 laajan, työurien pidentämisen haasteita pohtineen verkkoaivoriihen, johon osallistui lähes 5000 ihmistä. He edustivat kuntien, valtion ja kirkon asiantuntijoita, julkisen sektorin työntekijöitä, mediaa ja ammattijärjestöjä.

Osallistuneiden mielestä tärkein tekijä työurien pidentämisessä on työyhteisön ilmapiiri. Hyvään ilmapiiriin kuuluvat mukavat kollegat, hyvä johtaminen, esimiehen ja kollegoiden arvostus sekä tasapainoinen työn rytmi ja organisaatiorakenne. Osallistujat peräänkuuluttivat myös joustavuutta työaikoihin.

Kevan varatoimitusjohtaja Tapani Hellstén toteaa, että työhyvinvoinnin tulisi olla jokaisessa nykypäivän työpaikassa huomion kohteena. Verkkoaivoriihen tulokset osoittavat, ettei pelkkä työhyvinvointi enää riitä. Huomiota tulisi entistä enemmän suunnata työyhteisöjen työssä jatkamista tukevaan asenneilmastoon ja sen jatkuvaan kehittämiseen osana johtamista.

Lisätietoja: www.keva.fi

Monien kansainvälisten tutkimusten mukaan hyvällä johtamisella on ratkaiseva, jopa 70 prosentin merkitys työyhteisön ilmapiiriin. Tunneälytaitoinen esimies luo omalla johtamiskäyttäytymisellään positiivista ilmapiiriä ja resonanssia ja saa esiin jokaisen työntekijän parhaat kyvyt. (mm. Goleman ym. 2002; Boyatzis ja McKee 2005; Momeni 2009)


27.5.2013 Hannu Simström asiantuntijaksi Itämeren valtioiden ikäjohtamishankkeeseen

Yritykset säästävät euroja, kun ne saavat pidettyä avainhenkilönsä entistä pidempään työelämässä. Uusi, laaja Itämeren alueella toteutettava Best Agers Lighthouse -hanke kokoaa yrityksille selkeitä, käytännönläheisiä työkaluja, joiden avulla syntyy tuloksia. Oleellista on organisoida työt niin, että nuoret, keski-ikäiset ja ikääntyvät voivat kaikki olla tuottavia työntekijöitä.

Best Agers Lighthouse – Strategic Age Management for SME in the Baltic Sea Region on yhteistyöhanke, joka kokoaa yhteen kaikkiaan 12 osallistujaorganisaatiosta kuudesta eri maasta: Latviasta, Liettuasta, Puolasta, Ruotsista, Saksasta ja Suomesta. Sen tavoitteena on löytää hyviä ikäjohtamisen malleja yritysten hyödynnettäväksi. Ikäjohtamisen interventio toteutetaan vuosina 2013 ja 2014 hankkeeseen osallistuvissa maissa noin kymmenessä pienessä ja keskisuuressa yrityksessä tai julkisen sektorin organisaatiossa.

Lighthouses-hanke on jatkoa kolmevuotiselle Best Agers -projektille, joka selvitti mm. demografisia muutoksia Itämeren maissa. Tässä projektissa, jossa Suomi ei ollut mukana, huomattiin kentällä tarvittavan käytännönläheisiä esimerkkejä ja toimintamalleja. Niitä ryhdytään nyt rakentamaan Lighthouses-hankkeella ja alueellisilla Lamp-verkostoilla (Local Age Management Partners).

Suomessa hankkeen partnereina toimivat Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun Pienyrityskeskus sekä porilainen Prizztech Oy. Hankkeen päävastuulliseksi ikäjohtamisen asiantuntijaksi ja kehittäjäksi Suomessa on valittu FT, KTM Hannu Simström FCG Koulutus ja Konsultointi Oy:stä.

Lisätietoja: http://www.best-agers-project.eu/BestAgersLighthouses/tabid/1496/Default.aspx


10.5.2013 Opettajat ja rehtorit tarvitsevat hyviä tunneälytaitoja 

Opettajan ammatti on ihmissuhdeammatti. Siinä tarvitaan tunneälyä, tunteen ja älyn yhdistämistä, toteaa aiheesta Tampereen yliopistossa väitellyt KM Mirjam Virtanen. Opettajat arvioivat tutkimuksessa tunneälytaitojen olevan keskeisiä opettajan työssä, mutta erityisen tärkeitä niiden koettiin olevan esimiestyössä.

Opettajan työ ja sen edellyttämät kvalifikaatiot ovat olleet muutospaineiden alla yhteiskunnallisten muutosten myötä. Opettajan työn sisältö ja siihen kohdistuvat odotukset ja ammattitaitovaatimukset ovat lisääntyneet ja monimuotoistuneet. Sosiaalisen pahoinvoinnin lisääntyessä kouluista on tullut sosiaalisen ja yhteiskunnallisen vastuun kantajia. Haasteellisessa työtodellisuudessa opettaja tarvitsee laaja-alaista ammattitaitoa ja emotionaalista osaamista.

Tutkimuskohteena olleet luokanopettajat (n=275) ja luokanopettajiksi opiskelevat (n=276) arvioivat olleensa tunneälytaidoiltaan keskitasoisia. Vahvimmaksi ja tärkeimmäksi tunneälytaidoksi nousi empaattisuus. Esimiestyössä tärkeimmäksi taidoksi nähtiin taito hallita konflikteja. Näiden lisäksi niin opettajan työssä kuin esimiestyössä keskeisiksi tunneälytaidoiksi nousivat itsekontrolli sekä ryhmä- ja yhteistyötaidot. 

Tutkimus osoitti, että sekä koulujen opettajilla että rehtoreilla on tarve kehittää tunneälytaitojaan. Opettajien tunneälytaitojen suurin kehittämistarve näytti kohdistuvan seuraaviin kuuteen tunneälytaitoon: hyvä itsetuntemus, itsekontrolli, palvelualttius, kyky kehittää toisia, taito hallita konflikteja sekä ryhmä- ja yhteistyötaito. Koulujen esimiestyössä on tarvetta kehittää erityisesti hyvää itsetuntemusta, itsekontrollia, sopeutumiskykyä, kannustavuutta, kykyä kehittää toisia, kykyä käynnistää muutoksia, taitoa hallita konflikteja sekä ryhmä- ja yhteistyötaitoa.

Edellä mainituista kahdeksasta tunneälytaidosta, joihin kohdistuu tämän tutkimuksen mukaan koulujen rehtoreilla suurin kehittämistarve, kuusi on samaa kuin FT, KTM Hannu Simströmin kuntaesimiesten tunneälytaitoja selvittäneessä väitöstutkimuksessa (2009).  Molemmat tutkimukset pohjautuvat Golemanin, Boyatzisin ja McKeen (2002) tunnettuun kompetenssipohjaiseen tunneälymalliin. Käytetty mittari on kuitenkin hieman erilainen.

Väitöskirja: Opettajan emotionaalinen kompetenssi. Tutkimus luokanopettajien ja luokanopettajaksi opiskelevien tunneälytaidoista ja niiden tärkeydestä
http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-44-9108-5


25.4.2013 Näillä eväillä Suomen työelämä Euroopan huipulle

Suomen työelämästä voi tulla Euroopan paras, jos työpaikat joustavat henkilöstön elämäntilanteiden mukaan ja johto pystyy tekemään työstä mielekästä. Johdon tulisi toimia muistaen, että henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara, kertoi professori Guy Ahonen Työterveyslaitoksesta Work Goes Happy -tapahtumassa Helsingissä torstaina 25.4.

Työelämän laatu on nostettu keskeiseksi asiaksi nykyisessä hallitusohjelmassa. Työelämän kansallinen yhteistyöhanke Työelämä 2020 pyrkii siihen, että Suomessa olisi Euroopan paras työelämä vuonna 2020.

Professori Guy Ahosen mukaan tavoitteen saavuttaminen edellyttää erityisesti johdolta uutta asennetta ja ainakin seuraavien ehtojen täyttymistä:

1. Työelämän joustoja pitää edelleen lisätä. Erityisesti ikäjohtaminen on ulotettava kaikille työpaikoille. Ikäjohtamisessa otetaan huomioon eri-ikäisten ja eri elämänvaiheessa olevien työntekijöiden erityistarpeet.
2. Työn mielekkyyttä pitää pystyä lisäämään. Tämä tapahtuu työpaikan arvosopimuksen avulla. Tällä sovitaan siitä, miten työpaikka luo arvoa työpaikan sidosryhmille ja yhteiskunnalle.
3. Terveystilinpäätös nostetaan yritysten keskeiseksi ohjausvälineeksi perinteisen tilinpäätöksen rinnalle. Strateginen johto sitoutuu asettamaan henkilöstön edun tasavertaiseksi omistajaedun rinnalle.

Lisätietoja www.ttl.fi


16.3.2013 Työpahoinvointi heijastuu kotona lapsiin

Vanhempien työn negatiiviset tunnelmat välittyvät lapsiin jo kotiovella tuulikaappikokemuksena, kertoo psykologian lisensiaatti Tuija Vasikkaniemen Jyväskylän yliopistossa tarkastettu väitöstutkimus. Vanhempien tyytymättömyys työhön ja uupumisasteinen väsymys selittävät lapsen ahdistuneisuutta ja ärtyneisyyttä ja vaikuttavat lasten pahoinvointiin.

Mitä tyytymättömämpi vanhempi oli työhönsä, ja mitä enemmän hän koki uupumusasteista väsymystä, sitä negatiivisemmin työn koettiin heijastuvan perheessä. Äideillä myös työn vähäinen itsenäisyys ja koettu aikapaine työssä ja isillä koettu vähäinen tuki olivat yhteydessä kielteisiin työn kokemuksiin perheessä. Tehdyt työtunnit eivät selittäneet tutkijan mukaan kielteisiä työn kokemuksia.

Mitä enemmän lapsi koki myönteisiä vanhemman työhön liittyviä kokemuksia kotona, sitä myönteisempi hänen itsearvostuksensa oli. Tulosten mukaan lapsen myönteinen itsearvostus merkitsi myös vähäisempiä käyttäytymiseen ja tunteisiin liittyviä oireita.

Lasten hyvinvointiin voidaan vaikuttaa Tuija Vasikkaniemen mukaan työpaikkojen perhemyönteisyyttä kehittämällä ja vanhemmuutta tukemalla. Työtyytyväisyyden lisääminen ja uupumisasteisen väsymyksen vähentäminen ovat tässä avainasemassa. Työn merkitystä perheen hyvinvoinnille on syytä tarkastella yksilöllisesti, mikä olisi hyvä ottaa huomioon myös johtamiskoulutuksessa.

Lisätietoja: https://www.jyu.fi


14.2.2013 Suomalaisten työurat ja eläkkeellä oloajat pidentyneet

Suomalaisten työurat ovat 2000-luvulla pidentyneet selvästi. Samanaikaisesti ovat kuitenkin myös eläkkeellä oloajat kasvaneet. Nykyistä pidemmät työurat ovat tarpeen, jotta eläkkeet eivät jäisi liian pieniksi eläkkeellä oloaikojen pidentyessä.

Eläketurvakeskus mittasi suomalaisten toteutuneita työuria eläkevakuutetun työskentelyn perusteella. Vuonna 2011 toteutunut työura oli keskimäärin 32,5 vuotta kaikista eläkkeelle siirtyneistä laskettuna. Kaikkien eläkkeelle siirtyneiden osalta toteutuneet työurat ovat vuodesta 2006 vuoteen 2010 pidentyneet keskimäärin 2,4 vuotta.

Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden työura on ollut lähes 36 vuoden pituinen. Yli 40 vuoden työuran on tehnyt 40 prosenttia vanhuuseläkkeelle siirtyneistä. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneillä työura on ollut keskimäärin 25,4 vuotta pitkä.

Vanhuuselälleellä ollaan entistä pidempään. Vuonna 2009 päättyneiden vanhuuseläkkeiden perusteella laskien miehet olivat olleet eläkkeensaajina keskimäärin 19,9 vuotta ja naiset 23 vuotta. Vuodesta 1980 vuoteen 2009 keskimääräinen miesten eläkkeellä oloaika on noussut 10,4 vuotta ja naisten 13,6 vuotta.

Lähteet ja lisätietoja: Järnfelt, N., Kautto, M., Nurminen, M. & Salonen, J.: Työurien pituuden kehitys 2000-luvulla. Eläketurvakeskuksen raportteja 01/2013. www.etk.fi


27.1.2013 Kuntatyöntekijät haluavat johtamisen perusasiat kuntoon

KAKS – Kunnallisalan kehittämissäätiön teettämä uusi tutkimus antaa melko lohduttoman kuvan kunta-alan johtamisesta ja toiveen perusasioiden kuntoon laittamisen tarpeesta. Johtaminen nojautuu pitkälti vanhaan perinteeseen, mikä ei enää nykytilanteessa toimi. Tutkimuksessa huono johtaminen ilmeni epäasiallisuutena, huonona käytöksenä ja jopa lakien noudattamattomuutena. Työntekijöiden ei uskottu olevan luottamuksen arvoisia. Heidän ammattitaitoaan kyseenalaistettiin antamalla pikkutarkkoja ohjeita ja puuttumalla päivittäiseen työhön.

Tutkimusraportin mukaan henkilöstövoimavarojen käyttöönotossa odottaa kyntämätön sarka: työtä on mahdollista kehittää erityisesti kiinnittämällä huomiota innostavaan ja kannustavaan johtamiseen. Sen ansiosta työntekijöitä kohdellaan arvostavasti, heille annetaan vaikuttamisen mahdollisuuksia ja innostetaan kehittämään omaa työtään. Esimies on arjessa läsnä ja antaa niin myönteistä kuin rakentavaakin palautetta, mutta tuntee myös lainsäädännön velvoitteet ja tarttuu jämäkästi epäkohtiin. Hän osaa olla oikeudenmukainen päätöksenteossaan ja reilu ihmisten kohtelussaan.

Tutkimuksen teki Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos professori Marja-Liisa Mankan johdolla. Vastaajina oli 715 kunta-alan ammattijärjestöjen luottamusmiestä.

Lähde: Manka, M-L, Bordi, L. & Heikkilä-Tammi K. 2013. Perusasioista pieniin ihmeisiin – kuntajohtamisen kuva. Polemia-sarjan julkaisu nro 88.

Lisätietoja: www.kaks.fi


8.1.2013 Työnilonjulistus 2013 korostaa myönteisyyden voimaa

Myönteisyyden on noustava esiin, sillä vajoaminen toivottomuuteen ja valittamisen kierre ei ole kenenkään etu. Tämä oli perussanoma vuoden 2013 valtakunnallisessa Työnilonjulistuksessa, jonka professori Marja-Liisa Manka luki tiistaina 8.1. Tampereen yliopistossa.

Vaikka työnilo ei kuuluisikaan sanavarastoomme, kannustaa professori Manka etsimään arjesta positiivisia poikkeamia kuten onnistumisia toistemme ja asiakkaiden kanssa. Myönteiset tunteet auttavat hänen mukaansa näkemään kokonaisuuksia. Ne vapauttavat luovuutta ja mahdollistavat uudet ajatukset, teot ja suhteet, mistä syntyy työnantajalle tulevaisuuden arvoa. Myönteisyys kasvattaa myös ihmisen henkilökohtaisia voimavaroja kuten elämänhallintaa, sitkeyttä ja jopa terveyttä ja onnellisuutta.

Työnilonjulistus 2013 kiinnittää huomiota yhteisöllisyyteen. Yhteisöllisyys kasvattaa sosiaalista pääomaa, jonka on todettu vähentävän sairastamista ja edistävän mielenrauhaa.  Hyvässä yhteisössä jokainen tietää oman osansa yhteisessä tavoitteessa ja jokaisella on sananvaltaa tavoitteeseen pyrittäessä. Toimivat työtavat ovat työrauhan perusta.

Professori Marja-Liisa Manka viittasi julistuksessa tutkimukseen, jonka mukaan työpaikan ilmapiiri on tärkein tekijä työuran jatkamisessa. Sen jäljessä tulevat työnteon mielekkyys, palkitseminen ja esimiehen tuki. Erityisesti johdon olisi toimittava Mankan mukaan myönteisyyden roolimallina, innostajana ja mahdollisuuksien etsijänä. Myös jokainen työntekijä voi ryhtyä aktiiviseksi toimijaksi passiivisuuden sijasta.

Lisätietoja www.uta.fi/synergos